Juletre og pelsdyrgård - vi er ikke så ulike

I den siste tiden har debatten om støtende juletradisjoner rettmessig blusset opp. Vi leser om at julesanger og juletre kan oppleves støtende, og at personer med andre religioner enn kristendommen ikke ønsker å bli involvert. Noen ganger handler det om barnas deltagelse i juleaktiviteter ved skole eller barnehage, og andre ganger om borettslagets juletre. Dette skaper flere utfordringer, særlig i et land som Norge hvor individualitet, rettferdighet og likeverd er viktige verdier – det skal være likt for alle, samtidig som alle er unike i seg selv og det skal være rettferdig, samtidig som alle har rett på å være seg selv. Det kan ses på som en stor selvmotsigelse, men en viktig én, som vi burde ta godt vare på.

Pelsdyrgården

Debatten om juletradisjonene minner meg om en debatt som gikk på facebook for ikke så lenge siden. Denne gikk derimot på sommerstid og omhandlet pelsdyrgård. Den har et helt annet tema enn juletre og julesanger, men de to debattene har likevel sine likheter.

Spørsmålet på facebook som startet det hele var: Ville du som ansatt ved et bofellesskap vært med en bruker som hadde dagtilbud ved en pelsdyrgård? Flere personer, vernepleiere og andre helse- og omsorgsutdannede, argumenterte mot et tydelig og rungende «nei» og begrunnet dette med at de var imot pelsoppdrett (dyremishandling). Det gikk med andre ord så mye imot deres verdier at de hadde nektet å følge brukeren på dagtilbud, og slik trosset brukerens rett til bistand og hans selvbestemmelsesrett, samt ville de kanskje risikert å miste jobben. Så langt var de villige til å gå for å beholde og praktisere sine verdier.

Samme argumentasjon

På samme måte som noen mennesker argumenterer imot juletre og julesanger, argumenterer norske ansatte i helse- og omsorgsektoren imot tilstedeværelse på et dagtilbud ved en pelsdyrgård:

• «Det går imot det jeg tror på»
• «Det går imot det jeg mener er rett»
• «Det går imot mine verdier»
• «Det går imot det jeg står for»

Begge parter setter seg selv og egne verdier først, og personer som liker juletrær og brukere som trives på dagtilbudet sitt kommer sist. Begge parter forventer videre at andre skal ta hensyn og tilrettelegge – de vil ikke se juletre eller synge julesanger og de mener de ikke kan tvinges til å være på pelsdyrgårder. Vi er ikke så ulike som vi tror. Kanskje er det ikke kulturen eller religionen som skiller oss, men vår fellelse menneskelighet som burde vært i fokus for forandring.

Forventningene fra begge parter henger sammen med de norske idealene rettferdighet, likeverd og individualitet. Vi har rett på å være oss selv, men når begynner vi egentlig å være noen andre på grunn av juletrær og pelsdyrgårder?

Kunnskap og forståelse

Jeg er for så vidt uenig med begge parter og deres argumentasjon – du blir ikke noen andre og dine verdier trenger ikke å rokkes ved på grunn av juletrær og pelsdyrgårder. Det er jo ikke slik at de som tar de hvite bussene for å se konsentrasjonsleirer er eller senere forvandles til nazister. Ei heller er det slik at å besøke en moske og delta i bønn eller besøke en juleavslutning og gå rundt juletreet automatisk forvandler verdier eller fører til konvertering.

Selv feirer jeg jul uten å gå i kirken (noe jeg tror de fleste nordmenn gjør) og føler ikke at jeg kan med hånden på hjertet kalle meg kristen. Men jul er den største høytiden for meg uansett. Jeg har også jobbet ved en pelsdyrgård, men kan med hånden på hjertet si at jeg ikke støtter pelsoppdrett eller fangenskap av ville dyr generelt.

Jeg er sterkt imot denne næringen, og mine argumenter kan støttes opp av svært god erfaringsbasert kunnskap. På samme måte som de hvite bussene bidrar til å spre viktig kunnskap om grusomhetene som skjedde under andre verdenskrig, fikk jeg kunnskap om hva som skjedde ved denne pelsdyrgården. Tvert imot så forsterket det mine verdier, hva jeg ville stå for og hvilken person jeg ville være når det gjaldt pelsoppdrett.

Besøk i moske eller ved en juleavslutning kan slik ikke sammenlignes med konsentrasjonsleirer eller pelsdyrgårder, men disse besøkene gir noe tilbake også – forståelse for andre mennesker gjennom deres verdier.

Det er ikke alltid vi ser mulig kunnskap og forståelse når vi opplever at våre verdier og individualitet trues.

Identitet – troen på seg selv

Vi synes å tenke at ting rundt oss og aktiviteter vi deltar i automatisk blir en del av oss, våre verdier og identitet. Dette er forståelig fordi vi bygger vår identitet på valg av aktiviteter. For eksempel vil en ivrig hundeeier få dyrket denne delen av identiteten sin på en hundeutstilling, og en fjellentusiast vil få dyrket seg selv gjennom fjell- og teltturer. Begge vil sannsynligvis legge ut flere bilder på facebook i tillegg.

Utfordringer oppstår når alle aktiviteter skal fremme vår identitet og verdier på tross av at de kolliderer med andres verdier, når verdier blir argumentet for å unngå alt vi ikke liker og når individualitet blir om til ren egoisme.

Vi kan faktisk selv velge hvem vi vil være og hvilke verdier vi ønsker å identifisere oss med og praktisere. Og dette gjelder like mye nye landsmenn som gamle landsmenn.

La juletreet være i fred, syng julesanger og dra på en pelsdyrgård – velg kunnskap og forståelse.

Sammenligningens to poeng

Sammenligningen ovenfor to poeng:

1) Vi må ikke glemme at det er menneskelig å vegre seg for det ukjente og særlig det som ligger langt fra våre verdier, tro og identitet. Det er forståelig og vi er ikke så ulike som vi tror.

2) Å delta på aktiviteter (eller på andre måter bli involvert i noe) som ligger langt fra vår identitet og verdier betyr ikke automatisk at vi anerkjenner, tror på eller er enige. Derimot kan det betyr at vi er åpen for ny kunnskap og forståelse, at vi setter andre før oss selv og er trygg på egen identitet (som noen ganger kan være viktigere verdier).

Godt nyttår!

This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial-ShareAlike 4.0 International License.

Om vi vil se personen

For en stund tilbake, omtrent fem-seks år siden, hadde jeg en samtale med en kollega. På den tiden jobbet jeg ved en bolig for personer med utviklingshemning, og samtalen handlet om relasjonene mellom de som bodde der og de som jobbet der – beboere og ansatte. Mer konkret diskuterte vi hvor mye personlig informasjon om seg selv ansatte burde dele med beboerne. Av årsaker jeg ikke husker kom vi inn på spørsmålet: Kan/skal/burde vi fortelle om vi er i et forhold? Altså om vi var gift, hadde kjæreste eller var singel. Hun sier noe lignende som: «nei, det har dem ikke noe med». Tydeligst husker jeg min egen usikkerhet og at det for meg ikke var så svart-hvitt. Som vanlig har dette ligget og ruget i hjernebarken.


Jeg ønsker å utfordre ansatte lik min kollega til å reflektere om hvorfor de vegrer seg for å fortelle personlig om seg selv, og videre til å være åpen for de goder det kan medføre om de tar risikoen.


Jeg ønsker å påpeke allerede her at situasjoner hvor rollene byttes om, hvor beboere blir ansattes «terapeut» eller «container», ikke er temaet. Innleggets utgangspunktet er når beboere spør og ønsker å vite noe personlig om ansatte, og ikke ansatte som egoistisk og ukritisk lemper sine byrder eller bekymringer over på beboere. Ei heller er temaet situasjoner hvor informasjon kan få negative konsekvenser for beboeren eller hvor ansatte risikerer trusler eller lignende. Det er viktige temaer, men ikke dette innleggets tema.


Kan du?
Dette er nok uten tvil den enkleste formuleringen å svare på. Kan du fortelle om du er i et forhold? – Ja, hvis du vil (og beboeren ønsker).


Skal du?
Denne formuleringen fremstår kanskje som den enkleste å svare på. Skal du fortelle om du er i et forhold? – Jeg vet ikke. På den ene siden har vi ingen lovregler som verken forbyr eller pålegger ansatte å dele personlig informasjon eller svare ærlig på personlige spørsmål fra beboere. På den andre siden har vi lover som legger viktige verdier til grunn for relasjonen.


Helsepersonelloven og pasient- og brukerrettighetsloven kan sies å være komplementære lover, slik som helsepersonell og bruker er komplementære roller – ingen kan eksistere uten den andre og slik utfyller de hverandre. Helsepersonellovens (§ 1) formål er «å bidra til sikkerhet for pasienter og kvalitet i helse- og omsorgstjenesten samt tillit til helsepersonell og helse- og omsorgstjenesten». Tillit er et stikkord for relasjonen som skal dannes.


Det samme kan vi se i pasient- og brukerrettighetslovens (§ 1-1, 2. ledd) formål: «Lovens bestemmelser skal bidra til å fremme tillitsforholdet mellom pasient og bruker og helse- og omsorgstjenesten, fremme sosial trygghet og ivareta respekten for den enkelte pasients og brukers liv, integritet og menneskeverd». Igjen er tillit et stikkord, og vi kan legge til at relasjonen burde preges av respekt, integritet og menneskeverd.


Som sagt – ingen ansatte kan pålegges noe, men verdiene er gode å ta med seg til neste spørsmålsformuleringen: burde du fortelle om du er i et forhold??


Burde du?
Lik begrepet «kan», fremmer «burde» at dette handler om et valg vi har. Vi kan velge å dele eller vi kan velge ikke å dele. Ulikt «kan» fremmer «burde» at det ligger moralske meninger om hva som er rett og galt. Her er mitt ståsted og svar: – Ja, jeg mener vi burde svare ærlig og rett frem på om vi er i et forhold eller ikke, og gjerne utbrodere om det føles naturlig. Akkurat slik mennesker generelt er med hverandre.


Makten til «å gi av seg selv»
I helse- og omsorgsyrket hører man ofte ansatte snakke om det «å gi av seg selv». Jeg liker meningen, samtidig er det en bismak ved setningen. Å gi noe impliserer frivillighet, og det er nettopp det – ansatte har valget om å gi eller ikke gi. Med andre ord: ansatte sitter med makten. Det er et valg og en makt beboere ikke har - informasjon om dem er på tilgjengelig både skriftlig i journaler og muntlig mellom ansatte, samtidig har de har ingen rettigheter ovenfor ansatte på dette området.


Beboerne «gir» ikke av seg selv, fordi ansatte «tar» bit for bit, for å kunne se hele dem; gi tilpasset og forsvarlig bistand. Hensikten er oftest god, samtidig skaper det ubalanse i relasjonen. Å dele personlig informasjon om seg selv kan bidra å balansere makten og skape en mer likeverdige relasjon.


Informasjon = makt
Informasjon er makt sies det, men hva innebærer dette i praksis? En person som vet mye om en annen kan bruke informasjonen mot den andre, og mobbing er et eksempel på uetisk bruk av informasjon. Annet eksempel er at informasjonen kan brukes for å argumentere imot den andre; «når du gjør det, hvorfor kan ikke jeg?». En person som vet mye om en annen kan også påpeke løgn og bedrag, ettersom han eller hun vet sannheten. Informasjon kan også deles med andre, som igjen kan bruke den mot informasjonens eier. Alle mennesker driver på med informasjonskontroll, og med god grunn – informasjon er lik makt.


Da kan en spørre seg selv: hvorfor gjør vi dette? Jeg tror det handler nettopp om tillit. Ved å dele og gi av oss selv viser vi tillit til andre. Vi viser at vi er til å stole på og vi ber om det samme tilbake. Det viser et ønske om å ha en god og trygg relasjon, basert på likeverd og en jevn maktbalanse. Hva er en relasjon mellom to mennesker uten informasjon om hverandre? Jeg vet ikke om det overhodet er en relasjon, sannsynligvis ikke en sosial relasjon og i alle fall ikke en god relasjon.
Ved å dele informasjon om seg selv risikerer ansatte alt ovenfor, og det er forståelig at noen vegrer seg, slik min tidligere kollega gjorde. Jeg har selv blitt utsatt for stygge personlige kommentarer, som kunne blitt unngått ved å holde tilbake informasjon. Det gikk i noe som: «Du og den stygge kjæresten din som ikke en gang har en skikkelig jobb». Det såret, særlig når det nettopp var så personlig, og det var flaut fordi det ble sagt foran kollegaer. Jeg ble plutselig mer menneske enn ansatt, og opplevelsen av maktesløshet var stor.


En unnskyldning og en god relasjon
Det verste med situasjonen var min kollega, som så sitt snitt til å påpeke hvor rett hun hadde. Samtidig hadde jeg valgt å jobbe for og med mennesker, og var godt klar over risikoen. Det var den samme risikoen jeg tok, og fortsatt tar, på daglig basis med alle mine venner og bekjente.


Men så: Noen timer senere ba beboeren om unnskyldning. Hun hadde sett at det såret meg og angret på det hun hadde sagt.


Det beste var alles overraskelse etter beboerens unnskyldning. De hadde ikke trodd hun var i stand til å forstå alvoret og hvor dypt hun hadde såret meg. En unnskyldning var overhodet ikke forventet.


Unnskyldningen viser at relasjonen vår var verdifull for henne, og kanskje hadde hun ikke hatt noe verdt å beklage seg for tidligere. Vi hadde en relasjon preget av tillit, som hun hadde brutt, men som ble sterkere på grunn av den respekten hun i ettertid viste. Ingen relasjoner er feilfri, og alle relasjoner møter et hull eller en hump på veien – det er naturlig og menneskelig.


Hadde jeg ikke tatt risikoen, ville jeg gått glipp av denne opplevelsen som endte svært godt og som ga meg et nytt perspektiv på samtalen med min kollega.  


Vi, ansatte i omsorgsyrker, snakker mye om etiske retningslinjer, det «å gi av seg selv», og hvor viktig det er å se personen og ikke diagnosen. For ofte tror jeg vi glemmer at vi selv er en bit av puslespillet, at vi er en stor sosial påvirkende faktor i livene til de personene vi bistår. Men en god relasjon preget av tillit, respekt og likeverdighet kan ikke være enveis – den krever to som deler og gir av seg selv.


Om vi vil se personen, må vi først være en person – altså være personlig.



This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial-ShareAlike 4.0 International License.

Har ikke vernepleiere andre metoder enn «avtaler»?

Det synes som at hver omsorgsbolig her til lands har en eller annen intern avtale med sine beboere. Noen eksempler kjapt opplistet er godteri-avtale, røykeavtale, vaskeavtale, innlåsningsavtale (ansatte kan låse seg inn til beboer) og matavtaler av ulike slag. Listen er langt fra fullstendig.

Det å inngå avtaler er noe de fleste av oss har et forhold til – det er svært normalt. Det er også en del av vårt borgerskap, ved det at vi oppfyller avtaler og lever fredfullt sammen. Så hvorfor skulle ikke personer med utviklingshemning få disse mulighetene også, særlig når idealene er inkludering, normalisering og selvbestemmelse.

Med dette innlegget mener jeg ikke at beboere ved omsorgsboliger er umyndige mennesker som ikke har kompetanse til å inngå avtaler. Sannsynligvis har de lang erfaring og meget høy kompetanse på avtaler – livene deres ser ut til å bestå av avtaler. Vedtak er avtaler mellom dem og kommunen, men så kommer de interne avtalene i tillegg.

Jeg tenker vi må vurdere hvem disse avtalene er til for. Gå inn i oss selv og spørre:

1. Er dette avtaler eller tvangsvedtak?

2. Har ikke vernepleiere andre metoder, verktøy og tilnærmingsmåter enn avtaler?

Den normale gode avtale

Som borgere i Norge er vi omringet av avtaler, hvor noen selvfølgelig er mer nødvendige enn andre. Samfunnet vårt baserer seg på avtaler og oppfyllelsen av disse. De fleste av oss har leieavtaler, strømavtaler, arbeidsavtaler/-kontrakt, mobilabonnement, og avtale om nedbetaling av studielån med Lånekassen eller huslån med banken. I tillegg kan vi i kortere perioder ha avtaler med byggefirmaer, bilverksteder eller rørleggere om vi trenger tjenestene deres.

På et enda høyere nivå har kommunene vi bor i avtaler med private aktører om ulike helse- og omsorgstjenester og offentlig transport som vi benytter oss av.

Om vi bryter ned begrepet «avtale», så kan man jo enkelt og kort si at det er enighet mellom to parter om et eller annet. Det avtales hvem som gjør hva og hvordan oppfyllelsen av avtalen skal skje. Vi er særlig opptatt av at avtalen skal være «god», det vil si rettferdig og at begge parter er ærlig og holder seg til avtalen. En god avtale er en avtale som:

1. Er mellom to parter og fokuserer på enighet

2. Er rettferdig ved at begge parter gagner og vinner på avtalen

3. Er frivillig inngått av begge parter (er avtalen ikke frivillig kalle de gjerne noe helt annet)

4. Er ofte bindende, men kan brytes på visse vilkår

5. Er ofte skriftliggjort fordi personer skal ha mulighet til å gå tilbake og se hva som ble sagt og bestemt, og kanskje mer viktig hva som ikke ble sagt og bestemt

6. Kan være muntlig, og muntlige avtaler er like juridisk bindende som skriftlig

7. Er tydelig og konkret slik at begge parter vet hva avtalen inneholder

8. Er tidsbestemt, ved at den har fast dato for når den avsluttes, og hvor den kan fornyes ved behov

Så kan man spørre seg selv som helsepersonell – er det gode avtaler beboerne ved omsorgsboligene får?

- Den er ikke så formell den avtalen vår

Noen vil kanskje si at avtalene ikke er så formelle slik jeg har beskrevet dem ovenfor.

Det er sant at det eksisterer mer uformelle avtaler i vårt samfunn, som avtale om å møtes på kafé, middagsbesøk og felles sykkelturer. Men er det slike avtaler beboerne har med ansatte?

Har jeg en avtale med en venninne om å dra på kafé kan jeg trygt avlyse avtalen, uten å frykte sanksjoner eller negative konsekvenser av andre slag. Kanskje blir hun skuffet, men jeg hadde blitt meget overrasket om hun hadde svart noe slikt som dette:

«Men en avtale er en avtale, så nå må du komme»

«Om du ikke klarer å holde avtaler, så kan du ikke forvente å få dra på kafé flere ganger»

«Hvorfor vil du ikke holde avtalen din med meg?»

«Hvorfor gjorde du avtalen, om du ikke vil følge den?»

Jeg hadde nok blitt mer enn overrasket. Sannsynligvis hadde jeg blitt meget sint, og følt at hun hadde tråkket på min selvstendighet, ikke respektert eller forstått meg, samt at hun hadde rakket ned på min evne til å ta valg.

Beboerne risikerer å få slike svar om de ikke holder seg til tre brødskiver eller røyker mer enn avtalt. Uformelle avtaler unngås også i profesjonelle forhold, hvor arbeid, lønn og tjenester er viktig stikkord. Stikkord som går igjen i tittelen «ansatt». Avtalene er formelle, men ses kanskje på som uformelle fordi da slipper man all dokumentasjonen og den blir liksom ikke så alvorlig.

Derimot når beboerne vil bryte avtalen, blir den meget formell – «du har inngått en avtale, og en avtale er en avtale». Fy!

Vi hopper over rettssikkerheten til våre beboere når vi sier slikt. Når vi skaper diffuse avtaler som vi endrer karakter på etter eget velbefinnende.

Hvilke elementer er oppfylt?

1. En god avtale er mellom to parter og fokuserer på enighet

For det første: begge parter vet om hverandre. I boligene vet nok de fleste ansatte om beboeren, men det er mindre sannsynlig at beboeren vet om alle ansatte – fulltidsansatte, deltidsansatte, ansatte i helgestilling, vikarer og sommervikarer. Avtaler har som regel konkrete navngitte parter, enkeltpersoner eller representanter for store firmaer. Beboerens avtale gjelder dermed ikke automatisk sommervikarer eller nyansatte, men de ansatte, med sin relasjon med beboeren, som faktisk inngikk avtalen. For det andre: enighet. Er beboeren enig i avtalen? Her handler det om selvbestemmelsesretten, noe jeg regner med de fleste vernepleiere har god kjennskap til og ivaretar i avtalene.

2. En god avtale er rettferdig ved at begge parter gagner og vinner på avtale

Er det rettferdig at beboerens gode er vekttap eller røykekutt om dette kun er ansattes mål? Det er ikke sikkert beboeren ser gevinsten på samme måte, og da skal ikke miljøarbeidet være en avtale. Vernepleiere har da andre metoder å ta i bruk for miljøarbeidet.

3. En god avtale er frivillig inngått av begge parter

Igjen handler det om selvbestemmelsesretten, og vernepleiernes kjernekompetanse – tilrettelegging. Tilrettelegging som handler om å forsikre seg om avtalen inngås frivillig, og ikke på grunn av frykt for sanksjoner, manipulering, overtalelse, vanskelighet for å si nei eller frykt for å skuffe ansatte.

4. En god avtale er ofte bindende, men kan brytes på visse vilkår

Tørr vi å gjøre avtaler som enkelt og lett kan brytes? Å fortelle beboeren at når han vil kan han bryte avtalen, og hvordan han konkret bryter den. Eller vegrer vi å si dette i frykt for at «han blir å bryte den med en gang» eller «han evner ikke å gjøre det uten litt press». For hva gjør vi da, uten avtalen vår? Om beboeren bryter avtalen med en gang eller ikke gjør noe uten «press», så er ikke en avtale riktig tiltak i miljøarbeidet. I noen tilfeller tror jeg derimot det krever mer «evne» og mot til å bryte en avtale, enn å inngå den. Det virker i alle fall mye lettere å inngå avtaler enn å komme ut av dem.

5. En god avtale er ofte skriftliggjort

Beboerne våre har sitt liv nedskrevet i journaler, likevel mangler ofte skriftliggjøring av avtaler. Er vi bekymret for å bli sett i kortene, for lovligheten av «tiltaket», er sannsynligvis avtalen på kanten.

6. En god avtale kan også være muntlig

Banker inngår sjeldent muntlige avtaler med lånekunder, lånekassen krever dokumentasjon og de fleste store kjøp kommer med en skriftlig kvittering. Det er mange gode grunner til dette. Å kunne gå tilbake for å dobbeltsjekke avtalens vilkår, men ikke minst for å oppdage maktmisbruk. Det handler om rettssikkerhet, og viktige rettigheter som forsvarlig tjeneste og brukermedvirkning. Å tyde en avtale er aldri lett, men det er så å si umulig når den er muntlig. Særlig når ansatte bytter arbeidssted, beboerens behov endrer seg, miljøarbeid skifter retning og viktigst – når beboeren skifter mening.

7. En god avtale er tydelig og konkret slik at begge parter vet hva avtalen inneholde

En skriftliggjøring av avtalen tydeliggjør den samtidig, noe man skulle tro var nødvendig om 20 ansatte skulle oppfylle den. Særlig viktig blir dette fordi beboeren skal forstå avtalen like mye som ansatte gjør.

8. En god avtale er tidsbestemt

Alle tiltak skal ha en utløpsdato, fordi beboere utvikler seg like mye som ansatte – de er personer. Tiltak skal også avsluttes og evalueres. Avtaler er ikke unntak, med mindre de er unntak som bekrefter regelen. En livslang avtale eksisterer ikke i mitt liv – jeg er fri.

Har ikke vernepleiere andre metoder?

Hensikten med avtaler er ofte gode, velger jeg å tro, men om vi ikke hadde mulighet til slike avtaler, hvordan ville vi da gått frem?

I de fleste tilfeller inngås vedtak frivillig fordi de som trenger hjelp, ønsker å få denne. Når vedtak bestemmes og utføres mot personens vilje kalles det ofte tvangsvedtak. Hensikten er den samme; å gi bistand. Jeg tror dårlige avtaler, de som mangler elementene ovenfor, fungerer som tvangsvedtak, uten etisk, faglig og juridisk grunnlag. Avtaler omhandler det vi kanskje ikke fått tvangsvedtak på, og som ikke ser noen alternativer til. Dette er vår feil.

Vernepleierfaget inneholder ikke avtaler som en egen metode

På vernepleierutdanninger undervises det i etikk, juss, bærende kommunikasjon, rettigheter som selvbestemmelse, og alt er samlet i vernepleiefaglig arbeidsmodell. Vernepleiere skal kartlegge, se hele personen for den han eller hun er, i tillegg til sosiale og samfunnsmessige aspekt. Videre skal vi være opplest. For la oss være ærlige, ingen husker alt fra utdanningen, utdanningen makter ikke å dekke alle mulige situasjoner og sjansen for at det er kommet ny forskning er stor. Det faglige som kommer frem i kartleggingen skal vi oppdatere oss på. Deretter skal vi vurdere ulike tiltak, og tilrettelegge disse etter personens behov. Det faktum at avtaler er så utbredt og like, forteller at de ikke er individuelle tilrettelegginger.

For å få en person til å slutte å røyke krever veiledning, riktig og dosert informasjon og motivering. Alt dette krever flere samtaler, over tid, og ikke minst forståelse og tålmodighet. Flere personen bruker plaster eller tabletter fordi dette i seg selv ikke er nok. Hvorfor røyker personen i det hele tatt? De fleste har sett reklamer og kjenner det på kroppen selv at det ikke er bra for helsen. Kanskje handler det mer om ensomhet. Hvorfor er noen overvektig? Det kan handle om lav selvtillit, kjedsomhet eller ikke se en god grunn til å endre adferd.

Om en beboer nekter ansatte adgang til leiligheten, burde kanskje ansatte stille seg spørsmålet hvorfor? Er det ansatte, deres oppførsel, holdning og relasjon, eller kanskje er det en psykiske lidelse hvor symptomet er sosial isolasjon. En avtale er neppe svaret. Vi må forstå årsak, ikke gå rett på løsning, og kanskje til og med vurdere innleggelse på et mer egnet sted med annen kompetanse.

En avtale kurerer ikke lav selvtillit, ensomhet eller motiverer. Motivasjon kommer innenfra og består av personlige ønsker og grunner for å endre seg. Hvorfor vi legger vår tillit til avtaler er slik sett uforståelig.  Avtaler er et tiltak, men et tiltak som kommer etter at årsaken til «problemet» er avklart.

Effektive og lett å forholde seg til

Avtaler kan være gode tiltak, men er de vårt første eller siste forslag?

Avtaler har en høy verdi i samfunnet vårt, og noen hevder at uten avtaler faller samfunnet sammen. De er effektive, fordi de opprettholder en viss orden. Som når den rettmessige får sin fortjente belønning eller sin straff. For eksempel skal bankene behandlet sine kunder likt og kunder skal betale for seg.  Alle skal betale husleien sin, og husvert skal fikse leiligheten slik at brannforskrifter følges. Avtaler tydeliggjør ansvar og plikter, og er slik enkel å forholde seg til.

Derimot er ikke effektivitet og lett å forholde seg til egenskaper vi ønsker å vektlegge i et tiltak. Dette er egenskaper som er fordeler for ansatte, ikke nødvendigvis for beboere. Beboerne, tørr jeg påstå, ønsker tiltak basert på egne ønsker, premisser og forståelse.

Avtale burde ikke være førstevalg.

Er de vårt siste valg, bør vi vurdere tvangsvedtak. Tvangsvedtak skal i alle fall være etisk, faglig og juridisk forankret, samt er de skriftliggjort, godkjent, har utløpsdato og skal evalueres.