Hvorfor er det så vanskelig å si "noen burde ikke jobbe med mennesker"?

I de siste to årene har jeg vært heldig nok til å få treffe flere engasjerte ansatte i og ledere av helse- og omsorgstjenester. Det har vært gjennom jobben som lektor på Nord universitet, men også på ulike konferanser hvor jeg vært foredragsholder eller deltager. Det som ofte kommer opp, uansett hvor eller hvem, er temaet om at noen mennesker passer ikke til å jobbe med mennesker.

Ansatte forteller om kollegaer som roper til brukere, motarbeider selvbestemmelse og om ledere med helt andre verdier enn ydmykhet, respekt og menneskeverd. Fra ledere har jeg hørt om saker hvor uegnede ansatte kun ender opp med å bli flyttet til en annen avdeling eller annet sted – de går med andre ord fra en brukergruppe til en annen, men ikke ut av yrket. Dette gjelder like godt vernepleiere, sykepleiere og hjelpepleiere som det gjelder assistenter.

Lederne mener ansattes rettigheter og jobbsikkerhet står for sterkt, og jeg spør videre: er ansattes rettigheter sterkere enn brukernes rettigheter? Det ligger som et ømt punkt hver gang temaet tas opp.

Det er jo sant

Og det er jo sant – noen passer ikke til dette yrket – men hvorfor er det så vanskelig å si? Det er et tema som kommer opp på sene kvelder og sjelden på første dag. Det er ikke noe man sier før en viss tillitt er oppnådd og man vet at den andre står på et lignende etisk verdigrunnlag som en selv.

Det fremstår nesten som at temaet er tabubelagt; det er feil å si og diskutere. Samtidig er det viktig å diskutere og ikke minst må vi finne en form for løsning. Sistnevnte kan jeg ikke love, men førstnevnte er jeg mer enn villig til å slå et slag for nå.

All kritikk er for de fleste av oss vanskelig å gi, det er for så vidt et godt tegn – å kritisere andre burde ikke være lett. Her er tre årsaker som jeg tror gjør kritikk særlig vanskelig i helse- og omsorgsyrkene; å ta opp med den det gjelder, å diskutere og å varsle om.

Årsak 1: «Jeg bruker meg selv»

I en tid hvor relasjonsbygging, tillitsskapning og «hjelp til selvhjelp» står sterkt i omsorgsarbeid, blir det nødvendig at ansatte «bruker seg selv». Ansatte blir et verktøy for å gi hjelp, fordi de bruker seg selv på en helt annen måte enn for eksempel rørleggere og forskere gjør. Det sies jo gjerne at man må «gi av seg selv».

Omsorgsarbeid er svært personlig, fordi en bygger gode relasjoner for oppnå tillitt. I mange tilfeller er dette nødvendig for å komme i posisjon til å gi god hjelp. Dette bekreftes av fokuset på og etterlysninger etter ansatte med relasjonskompetanse. Det er for så vidt en diffus kompetanse som det er all grunn til å møte med et kritisk blikk (men det er ikke temaet her).

Når omsorgsarbeidet blir personlig, blir da all kritikk av omsorgsarbeidet også personlig? Det kan se slik ut, for det virker (nesten) umulig å kritisere noen «upersonlig» når man samtidig vet at de bruker seg selv i arbeidet. Selv konstruktiv kritikk kan bli vanskelig fordi man enten direkte eller indirekte kritiserer personen; han eller hennes væremåte, personlighet, holdninger eller verdier (deler av relasjonskompetanse).

I en tid hvor vår individualitet også er sterkt verdsatt, forverres utfordringen med å gi personlig men konstruktiv kritikk. Alle skal jo få lov å være som de er, bli akseptert og aldri dømt. Samtidig er kritikk på omsorgsarbeid nødvendig, kanskje særlig viktig blir det siden man kommer tett innpå andre mennesker.

Kanskje må ansatte bli mindre hårsår når det gjelder kritiske tilbakemeldinger på eget omsorgsarbeid. For det handler tross alt ikke om oss, men om brukerne.

Årsak 2: «Alle kan hjelpe andre mennesker»

Jeg har en stygg opplevelse av at det hersker en forforståelse i samfunnet vårt om at «alle mennesker kan hjelpe andre mennesker». Av flere (mer eller mindre absurde) grunner fremstår helse- og omsorgsarbeid som en av de enkleste jobbene man kan ha, som enhver med sunn fornuft kan utføre. Kanskje hjelper man sine nærmeste daglig, så da kan man vel hjelpe andre også, heller kanskje man ser på seg selv som «verdens snilleste» eller er en skikkelig «menneskekjenner».

Dette kan godt være sant, at man både er hjelpsom, snill og menneskekjenner, men det er en stor forskjell mellom «hjelp» og «god hjelp». Jeg er helt enig i at alle kan hjelpe andre, men alle kan ikke gi god hjelp.

Hadde forforståelsen vært sann så ville vel alle våre helse- og sosialfaglige utdanninger vært unødvendig, og hadde de vært unødvendig så hadde de ikke blitt startet opp, i alle fall ikke overlevd frem til i dag.

Utdanning, altså kunnskap, personlig vekst og tilegnelse av ferdigheter (alt fra prosedyrer til kommunikasjonsferdigheter), er kompetanse for å kunne gi god hjelp; hjelp som er forsvarlig og faglig forankret i teori (den er med andre ikke funnet på av en selv!).

Årsak 3: «Hva skal jeg egentlig si?»

Om årsak 1 og 2 stemmer, at omsorgsarbeid er så personlig at all kritikk blir personlig og at mange mener at «alle kan hjelpe», blir spørsmålet om hva man faktisk skal si sentralt, spesielt om man ønsker å ta opp en annens persons uegnethet.

Hvordan man ordlegger seg og formulerer observasjoner eller forbedringsforslag blir vanskelig, særlig fordi det gjerne gjelder konkrete handlinger, holdninger og verdier. Kritikken vil bestå av fortolkninger og påstander som er vanskelig å bevise, og lett å motbevise.  

En person som ønsker å ta opp en annens handling eller holdning risikerer kjapt å bli kalt en løgner fordi den som kritiseres enkelt kan lyve eller argumentere imot (fordi hun eller han tror på egen egnethet). Uegnede holdninger og verdier legger ikke igjen fysiske spor, og dårlige situasjoner eller handlinger kan ikke spoles tilbake og vises om igjen. Det blir ord mot ord; en lett manipulerbar situasjon.

I situasjoner hvor uegnethet tar fysisk form, i form av konsekvenser, er det ofte for sent å være kritisk eller varsle.

Andre elementer som kan vanskeliggjøre varslingen er om personen som kritiseres er 1) godt likt i arbeidsmiljøet, 2) fremstår kunnskapsrik og kompetent, 3) har talens evne eller 4) har et godt forhold til leder.

Å varsle om uegnethet og kritisere en kollega er ikke et lett oppdrag å ta på seg, så når dette skjer burde det tas alvorlig.

Når man ikke burde jobbe innenfor helse- og sosialyrkene

Det finnes sikkert flere hundre årsaker til at en person ikke burde jobbe med andre mennesker, men her er fire årsaker som jeg har reflektert over frem til nå.

Årsak 1: «Dette er ikke noe for meg»

Dette er en relativ enkel én: Vi er alle forskjellige. Dette innebærer at vi er gode på forskjellige arbeidsoppgaver og helt elendig på andre.

Jeg burde for eksempel ikke jobbe som taxisjåfør eller i barnehage. Som taxisjåfør ville jeg nektet å kjøre på uværsdager og natt, og pratsomme kunder på morgenen ville blitt satt av lenge før turens endepunkt. I barnehagen ville det blitt for mye støy og leven, og barna ville sannsynligvis blitt sendt hjem klokken 11.00. I en krise ville jeg selvfølgelig prøvd mitt beste (og kanskje hadde det fungert), men det burde unngås.

I «vi er alle forskjellig» ligger det også en grunnleggende enighet om at alle kan ikke alt. Vi kan ikke alle være egnet for alt, og dette er styrken ved å tilhøre et samfunn – å leve sammen med andre som kan det vi ikke er så god på.

Så lenge man kan, så burde man ikke jobbe med noe man ikke er egnet for. Kanskje er «så lenge man kan» et viktig stikkord. Helse- og sosialyrkene må ikke bli noen «salderingspost» eller restplass av noe slag for dem som ikke har jobb. Det må finnes andre muligheter for de som ikke passer til å jobbe med mennesker.

Årsak 2: «Jeg har alltid vært respektfull»

Mens andre kjapt finner ut at helse- og sosialyrkene ikke passer og slutter (fordi vi mennesker naturlig nok mistrives med å gjøre noe vi ikke kan), har man dem som blir værende (kanskje til enhver pris). Dette er en vanskelig én, for dette er jo gjerne personer som tror at helse- og omsorgsyrkene er noe for dem, men som tar feil.

Det kan handle om personer som er (som beskrevet ovenfor) «verdens snilleste», «menneskekjenner» eller som har holdningen om at å hjelpe andre er enkelt. Når man begynner på for eksempel vernepleierlinja og skal lære om respekt, er det fort å gå i fellen med å tenke: «jeg har alltid vært respektfull, så dette trenger ikke jeg å lære». Man opplever kanskje at en anklages for tidligere å ha vært uhøflig eller respektløs. Dette er ikke hensikten. Hensikten er å se at forskjellen mellom hverdagens respekt og profesjonell respekt inngår i forskjellen mellom hjelp og god hjelp.

Årsak 3: «Jeg vil hjelpe andre i samme situasjon»

Dette er også en vanskelig én, men ikke av samme grunn som forrige årsak. Dette er personer som gjerne ønsker å hjelpe andre og har det etiske verdigrunnlaget som trengs, men som selv har utfordringer.

Det er et sårt punkt for mange, fordi ønsket om å hjelpe er sterkt. Likevel mener jeg hardnakket at så lenge man har utfordringer selv så burde man ikke jobbe med mennesker som har lignende utfordringer.

La oss ta sosial angst som et eksempel. Enten man har fått diagnosen av legen eller gitt den til seg selv, så kan man ikke hjelpe andre med sosial angst. Hvordan skal man hjelpe noen å bli komfortabel i folkemengder når en selv utfordres av å være på samme sted? Det er en stor selvmotsigelse, som vil ramme den som forventer, tror og håper på god hjelp. Det handler igjen om det profesjonelle (om det å være en ansatt med eller uten utdanningen) og her spesielt om profesjonell distanse.

Man risikerer å sympatisere så mye med brukeren, at man støtter opp under utfordringen og han eller hun vil rammes hardere. En annen fare er at rollene byttes om, at brukeren støtter, er empatisk og tar hensyn til den ansatte. I en jobb hvor man bruker seg selv er denne grensen tynn og vanskelig å se. Derfor er den også så viktig å være tydelig på.

Dette betyr ikke at man aldri skal jobbe med mennesker, men at man 1) må jobbe med mennesker med andre utfordringer enn en selv eller 2) må jobbe seg gjennom egne utfordringer og få disse på en slik avstand at de ikke forstyrrer omsorgsarbeidet. Man må kunne si «jeg hadde en gang sosial angst, men ikke nå lenger», enten man er selvdiagnostisert eller ikke.

Førstehåndskunnskap og brukererfaring er kjempeviktig, men erfaringen med å overkomme utfordringene er mer verdifull enn forståelsen for hvor hardt det er akkurat her og nå.

Årsak 4: «Herskerglede»

Det er nok unødvendig å påpeke denne gruppen mennesker, samtidig som det føles feil å utelukke den. Dette er mennesker som tiltrekkes helse- og omsorgsyrkene fordi det er en enkel vei til makt over sårbare mennesker. «Herskerglede» er et godt ord for å unngå bruk av «psykopat» og «narsissistisk», men de ruger i bakgrunnen her de også.

Å ha makt eller å bestemme over andre burde ikke fremme glede av noe slag. Ubehag og ydmykhet derimot er bedre responser.

Årsak 5: Stolthet?

Til slutt har vi de personene som godt vet at helse- og omsorgsyrkene ikke passer, men som likevel blir værende – sur, bitter og som sprer galle og mistrivsel til alle andre rundt seg. Hvorfor de blir, er det sjelden noen som vet eller forstår. Kanskje er det stolthet eller mangel på jobbmuligheter. 

Uansett hva personen selv tenker og mener, om det etiske verdigrunnlaget ikke er på plass og viljen til å endre seg er fraværende, så burde man ikke jobbe med mennesker. Igjen handler det om at vi er der for brukerne, og ikke for vår egen skyld.

Løsninger

Det er ingen tvil om at personer som ikke burde jobbe med mennesker er en reell utfordring i dagens helse- og omsorgstjenester. Spørsmålet blir hva vi gjør med dette, for vår fremgangsmåte frem til nå fungerer ikke.

Kanskje er første forsøk for kollegaer eller leder å sende ut en såkalt «felles-mail» for å minne om miljøregler eller kanskje til og med det etiske verdigrunnlaget. Kritikken rettes da mot hele personalgrupper, med det mål om å forhindre at den det egentlig gjelder føler seg støtt eller uthengt. En mulig (og ofte?) konsekvens er at ingen tar kritikken til seg, fordi «det gjelder jo ikke dem». Med andre ord så blir kritikken for generell og ikke gjenkjennelig.

Andre forsøk, etter formell varsling eller kritikk fra kollegaer, er at leder tar en samtale med vedkommende. Mine opplevelser tilsier at dette er en samtale hvor leder har få kort på hånden. Arbeidstagers rettigheter blir raskt bragt på banen, og leder opplever avmakt og hjelpeløshet. Fokuset blir på å ivareta retten på arbeid, og leders mulighet blir flytting til annet sted eller avdeling.

Kanskje må vi bli strengere mot ansatte innenfor helse- og omsorgsyrkene? En mulighet er formell prikkbelastning eller andre anmerkninger, hvor personen får mulighet til å endre seg men etter et visst antall forsøk tvinges til å forlate yrket. Tvunget veiledning burde inngå her, for å gi personen en reell mulighet til å oppnå endring.

En annen mulighet er kollega- og selvvurderinger, hvor konkrete standarder, etiske verdier og normer tas opp. De fleste vil skjerpe seg om de vet at kollegaer vurderer dem. Standardene kan være basert på stillingsbeskrivelsen eller på kollektive verdier og holdninger bestemt av personalgruppen. Selv en egenvurdering vil kunne få personer til å reflektere omkring sin egnethet, og vurderingen vil kunne være utgangspunkt for medarbeidersamtalen. Da vil lederen kunne få frem personens egnethet, og videre ville fokuset være mer på brukernes rettigheter og sikkerhet og mindre på ansattes trivsel og fornøydhet (ikke at dette er uviktig – det må bare ikke være det totale fokus).

Jeg har ingen løsning, men håper på å ha slått et slag mot tabuet og stillheten omkring det faktum at vi har mennesker i helse- og omsorgstjenestene som ikke burde jobbe med mennesker.

 
This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial-ShareAlike 4.0 International License.